Du lyfter upp en medarbetare som belönas offentligt, kanske för att hon  sålt bättre än alla andra, producerat mest eller varit trevligast mot kunderna. Med lite otur glömmer du att berätta varför. Tanken är att alla de andra ska bli motiverade att förtjäna uppmärksamheten till nästa gång. Knepet är tyvärr inte bara verkningslöst, det är rent skadligt. Låt säga att du har 20 medarbetare. Då har du lyckats sänka humöret på 19 av dem, som drar slutsatsen att de inte duger. En person kanske är stolt, men hon är också rädd att bli baktalad som chefens gullegris och vet att hon snart är en i mängden igen. För det dröjer ju två år till nästa gång. Jodå, dina medarbetare har genomskådat att utmärkelsen egentligen är en vandringspokal som alla får förr eller senare, ovasett om de har förtjänat den eller inte.

 

Medarbetare ska inte behöva tävla om positiv uppmärksamhet. Organisationen är ju beroende av att alla presterar bra, så varför begränsa hur många som blir sedda? Konstruera belöningar så att du själv blir gladast om alla skulle uppnå kriterierna samtidigt. Och gör så att alla som presterar över standard blir uppmärksammade. Att uppmärksamma folk är inte bara effektivt, det kostar lika lite som att trycka på gilla-knappen på facebook.

 

Alla gör fel, anställda, chefer, mamma, pappa, barn, ja alla. Det viktiga är att vi lär oss något av våra fel. Vi vuxna tex, vi vet vad som är rätt och fel när vi uppfostrar våra barn, hur vet vi det? Jo för vi har gjort fel och många fel dessutom genom vår resa i livet. Barn behöver göra fel för att lära sig rätt, samma med oss vuxna, fel kan leda till något bra och rätt. Som chef, coach, ledare eller förälder så är det viktigt att ta vara och förklara innebörden av felet eller misstaget och se hur man kan göra något bra av det och gå vidare.

Har man gjort fel så ska man ta tag i det så fort som det går och man får vuxna och barn att stå för sina fel och misstag genom att att det finns en acceptans att lyssna och lösa felet. Med det ska det inte var ok att sätta i system att göra fel för det är ok så länge man säger förlåt. Nej det är fel, utan det är ok att man kan göra fel, att man förstår den negativa inverkan som ens fel eller misstag inneburit, att man hittar en väg att motverka att samma fel inträffar igen. Stå för konsekvenserna och rätta till det.

Ibland så kan vi fastna vid det vi gjort fel, vi kan älta om det och må dåligt av vad ditt fel/misstag har inneburit för din omgivning. I dessa lägen så kan man jobba med en avledningsmodell för att gå vidare. Att tillsammans med andra förstå problemet och se till att göra det dåliga till något bra.

 

Svara ja eller nej på frågorna och räkna sedan antal ja.

1. Känns det ofta som om chefen övervakar dig som en hök? 
2. Är din chef perfektionist? 
3. Vill chefen helst att saker och ting ska utföras på det enda rätta viset (det vill säga på hans eller hennes vis)? 
4. Har chefen svårt att ta kritik? 
5. Vill din chef helst rekrytera personer som är lika honom själv? 
6. Är din chef mån om att visa upp ett perfekt yttre (fasaden)? 
7. Verkar chefen svår att lära känna och komma inpå livet? 
8. Tenderar chefen att premiera prestation framför hur man mår? 
9. Verkar chefen ha svårt för att släppa taget om jobbet när han eller hon är ledig?
10. Är din chef extremt målmedveten? 
11. Hatar chefen att misslyckas?
12. Har chefen alltid koll på alla smådetaljer som ingen annan verkar bry sig om? 
13. Gruvar chefen sig och ältar sånt som blev fel?
14. Hör spontanitet dåligt ihop med chefen?
15. Driver chefen på både sig själv och andra lite för hårt emellanåt?
16. Har chefen svårt att lita på sina medarbetare? 
17. Gör kreativa och självständiga medarbetare chefen nervös?
18. Har din chef svårt att delegera? 
19. Känner du att din chef behandlar dig som ett barn som inte är moget att ta ansvar?
20. Kommer din chef lätt i för svarsställning om han eller hon gjort fel? 

RESULTAT:16-20 Ja: Stort kontrollbehov
Din chef har ett stort kontrollbehov – det vill säga extremhöga krav på sig själv. Vilket kan handla om att chefen egentligen har låg självkänsla i botten. Om han eller hon misslyckas känner han eller hon sig misslyckad som person. Han eller hon kanske inte alls är en stark doer som bemästrar alla krav egentligen, innerst inne.

Agera så här: Använd din empati. Sätt dig in i chefens roll. Det är ett tufft ansvar att leda andra och kanske ha sträng budget. Ta inte kontrollchefens beteende personligt. Det handlar inte om dig utan om honom eller henne själv. 
Underlätta för er båda genom att informera om vad som händer och vad du gör. Kontrollchefen gillar information och om han eller hon får rikligt av den varan i början så brukar han eller hon slappna av och ge dig mer frihet efterhand. 
Om ingen förbättring sker och du vantrivs får du överväga att sluta. 

7-15 Ja: Medelstort kontrollbehov
Din chef har medelstort kontrollbehov. Här hamnar många chefer i dag. Det är sannerligen ingen lätt uppgift att vara chef och göra många olika typer av medarbetare nöjda. Det som är för mycket kontroll för någon kanske upplevs som för lite feedback för någon annan.

Agera så här: Försök att ha en rak kommunikation kring hur stor självständighet du behöver för att kunna prestera som bäst. 
Presentera gärna dina förslag skriftligt och ta saker och ting stegvis när du bevisar vad du går för. Då är det lättare för chefen att våga tro på att du också har koll på läget och därför kan han släppa taget lite. Ge chefen feedback när kontrollen är på ”lagom nivå” exempelvis ”Tack för att jag fick förtroendet att leda detta projekt”, ”jag lär mig mest när jag får fria händer”.

0-6 Ja: Lågt kontrollbehov
Din chef har ett lågt behov av kontroll. Här finns det också både för- och nackdelar beroende på om du gillar en hög grad av frihet under ansvar eller ej. Om du trivs med att jobba helt utan att någon tittar över axeln vad du gör så är det jättebra men om du är lite mer osäker och behöver ha mycket direktiv och återkoppling är det mindre lyckat. 
Antingen kan din chef vara en person med god självkänsla som litar på sin omgivning eller så handlar det om att chefen har en låt-gå-ledarstil och knappt bryr sig om sin uppgift för han eller hon har halkat in på ledarrollen mer eller mindre mot sin vilja. 

Agera så här: Om du behöver mer ledning måste du tala om det för din chef, en klar kommunikation är nödvändig – eller lämna och gå till en annan chef som kan ge dig det du vill ha. Trivs du med friheten är du bara att gratulera, kör på!

Här kommer en ny härlig topp lista men vårt kära jobbslang, det har hänt lite sen förra listan, vissa har fallit ur och ersatts av nya Floskels. Håll till godo med...

1.Skapa synergier

2.Jag hör vad du säger

3.Baconlinda frågan

4.Need to know/Nice to know

5.Fragmenterat medielandskap

6.Commita sig

7.Stretcha visionen

8.Det är lite så vi jobbar

9.Småpåve

10.Hur långt är ett snöre?

11.Pinpointa

12.Holistisk approach

13.1+1=3

14.Äta elefanten i bitar

15.Blamestorming

16.Är du med?

17.Vi arbetar inte åt våra kunder, vi arbetar med dem.

18.Från ax till limpa

19.I runda slängar

20.Vad händer om man…

Mycket av detta speglar av sig på hur vi är och uppträder mot varandra, det är oftas grinigt där hemma och man känner sig så seg och trött. Det mesta av dessa obehagliga känslor försvinner för dom flesta när februarilönen faller in på våra lönekonton. Men för en del blir det inte bättre, för dessa personer fortsätter illamåendet och ångesten och ofta så blir det bara värre.

 Vi läser om symtomen när vi är friska, men oftast så tänker vi, det händer aldrig mig. Men nu är du där. Du vet att det inte är bra, du vet att du borde få hjälp och du vet att det kommer inte bli bättre förns du tagit tag i saken. Men inget händer. Du orkar inte, du vet inte, du kan inte och snart har du gått ner dig så pass att det enda du känner är att du är ett offer att ingen förstår dig, förstår ingen att du är sjuk. Du börjar issolera dig, du orkar inte lyssna, orkar inte prata, orkar inte vara, vill bara försvinna. 

 För många av oss kan det vara svårt och förstå hur människor som har ångest eller är deprimerade känner, har man aldrig varit nära en person med dessa symtom så kan man inte riktigt förstå varför dom inte söker hjälp. Men dom kan inte, det finns bara en sak som snurrar i deras huvuden, att dom är ett offer. Jag har levt ihop med en när o kär som blev deprimerad och jag vill bara ge er som är i samma sits som jag, ha tålamod, det är nu dom behöver er närhet och kärlek. 

Ni måste ta tag i att se till att den personen ni bryr er så mycke om får hjälp och det snabbt, framför allt så måste ni få den personen och känna att ni finns där och nu, jag vet, det tar otroligt mycket på en själv, alla utbrott som man får ta, allt som man blir kallad för och beskylld för. Men det kan bli bra om vi ser till att dom får rätt hjälp och hjälp på en gång när ni märker att det inte står rätt till. Tveka inte att söka hjälp för er och er käraste. Dom rår inte för att dom inte mår bra. 

 

Med mobbning menas handlingar som utförs upprepade gånger över tid, av en eller flera mot en eller ett fåtal personer. Den eller de som blir utsatta befinner sig i ett underläge i förhållande till den/dem som mobbar och löper risk att drabbas av ohälsa.

Exempel på handlingar enligt ovan är
- förtal eller nedsvärtningar av en arbetstagare eller dennes familj,
- medvetet undanhållande av arbetsrelaterad information eller lämnande av felaktig sådan,
- medvetet saboterande eller försvårande av arbetets utförande,
- uppenbart förolämpande utfrysning, åsidosättande behandling, negligeringar av arbetstagaren
- medvetna förolämpningar, överkritiskt eller negativt bemötande eller förhållningssätt (hån, ovänlighet, etc.),
- kontroll av arbetstagaren utan dennes vetskap och med skadande syfte.

Skadeverkningar hos utsatta personer kan visa sig i både psykiska och fysiska sjukdomstillstånd. Ibland är skadan bestående och kan innebära utslagning ur arbetslivet.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 "Kvinnor har humor, annars skulle de aldrig gifta sig med en man."
- Sigurd Langberg

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Om ledare inte är självmotiverade till arbetet kan de fokusera på andra faktorer än rättvisearbetet i sig. Att sikta på vinstintresse eller på måsten så som handlingsplaner och policys tar verksamheten bara så långt som kravet sträcker sig. Resultatet blir en mängd pappersprodukter och en självgod känsla av att “det har gjorts något” vilket kan vara mycket hämmande för det faktiska rättvisearbetet.

 

Att ha vinstintresse som villkor för att Den Andre ska få ta plats i organisationen leder också till att det blir lättare att villkora någon annans plats i en organisation. Den Andre får vara där som objekt för att den är lönsam, inte för att det är en självklarhet att människor som anställs ska bedömas utifrån kompetens eller att alla ska ha tillgång till det allmänna på sina villkor. En stor risk med att ha lönsamhet som mål är att det lätt kan avslutas när ledaren hittar andra strategier som är mer lönsamma och som kommer av färre ansträngningar.

 

Att kommunicera mångfald och sedan inte innehålla mångfald är en vanlig strategi som ledare som inte är självmotiverade använder sig av. Då sätter ledaren upp ett skyltfönster där det står “alla är välkomna” medan butiken bakom är tom. Detta kallas för “washing”. En organisation som gör exempelvis pinkwashing skyltar alltså med att den är hbt-vänlig eller hbt-kompetent, men har inte säkerställt från insidan att skyltfönstret matchar innehållet. Effekten blir att hbt-personer kommer till verksamheten, upplever sig lika heteronormativt bemötta som innan tvättningen och lämnar igen. Effekten blir att den tvättade organisationen förlorar i trovärdighet hos målgruppen och har dessutom utsatt dem för skadlig normativitet. Ett gott försök som inte är förankrat kan alltså göra mer skada än nytta.

 

Motivation kan så klart skapas om ledaran är villiga att lyssna på effekter av normativitet och leta fram ansvarstagande och känsla för rättvisa. Däremot kan ingen gå den långa vägen åt ledarna. Arbetet måste göras genom självreflektion och utföras uthålligt från och med nu och alltid för att det ska få de effekter som ledarna är ute efter.

 

 

 

 

 

Frågorna är många, svaren få. Man dömmer sig själv och vill ta på sig allt av det som hänt, men hjälper det? Vad har hänt, hur blir vi en frisk familj igen? Fan för hans arbetsgivare, vad är det för blind chef han har. Ena dagen är man glad andra dar förtvivlad. Vissa dar skrattar man, men imorgon gråter jag. Hur ska det här bli bra igen, kan vi, orkar vi?

 

Blir han samma person igen, blir han den jag älskar så mycket eller måste jag älska en ny man i min mans kropp? Jag tar gärna det tuffa, allt skit, allt slit bara jag får tillbaka han, den som jag valt att leva med, pappan till mina barn.

 

SKRIK INTE PÅ BARNEN, SKRIK PÅ MIG. Gå din väg, nej stanna. Rör mig inte, vill inget annat är krama dig. Snälla bli frisk snart vet inte hur mycket jag orkar, jag vill, jag vill så snälla hjälp min man och bli frisk.

 

Vad är problemet?

 

Min man har gått in i väggen, han är deprimerad, han är slut, han är rädd, han måste ha hjälp att hitta vägen tillbaka. Kan jag hjälpa honom tillbaka, ja genom att vara vid hans sida. Men det stora jobbet måste han få hjälp med, prata med någon, piller så han kan sova, samla energi , orka gå vidare, få styrka att se allt med glädje.

 

Är felet mitt? Har jag inte visat att jag älskar honom, har vardagen tagit honom ifrån mig, ska jag verkligen döma mig själv så hårt.

 

Nej!

 

Felet är inte mitt, utan hans arbetsgivare, hans chef. I månader har han pratat om att han inte räcker till på jobbet, hans högar med jobb växer, lyssnar chefen....Nej. Han har ingen som hjälper honom, det finns ingen plan för vem som ska göra hans jobb när han är borta, ingen som täcker upp när han är sjuk, högarna växer och växer. Lyssnar hans chef.....Nej. Han blir rastlös, stressad, dåligt samvete så fort han inte är på jobbet, chefen vill ditt, chefen vill datt, men lyssnar chefen på min man......Nej.

 

För min mans arbetsgivare är min man utbytbar, det finns alltid någon annan som kan kan ta hans jobb, men för mig finns det bara en, en man, en jag älskar, en pappa till våra barn. Men lyssnar chefen....Nej!

 

Till alla chefer i vårt avlånga land, snälla lär er att lyssna på era medarbetare, se dom som den resurs dom är, var rädda om dom och framför allt tänk på att där hemma finns det annhöriga som bryr sig och älskar dom som ni under arbetstid bestämmer och ansvarar om. Nedlåt er inte att bli den svaga länken för hur era medarbetare mår på den arbetsplats ni ansvarar för.

 

Tack.

 

 

 

P.S detta inlägg är skrivet av en vän till oss på Responsia som vill vara anonym.