Slarva inte, en lyckad kick-off kan vara skillnaden mellan respekt eller fiasko hos dina medarbetare. Förbered höstens kick-off redan nu.

Är avsikten med kick-offen i första hand att samlas för en nystart kring verksamhetens mål eller är det viktigaste att träffas, umgås och ha trevligt tillsammans efter semestern? Eller båda och?

Det finns mängder med roliga aktiviteter att välja mellan, men tänk på att allt inte passar alla och att aktiviteterna inte ska ta focus från det egentliga syftet.

Se till att det finns gott om tid för mingel, spontana möten och samtal. det är då åsikter och nya ideèr diskuteras.

Ju fler ni är och ju mer angelägen du är att vara på en speciell plats, desto tidigare bör du göra din bokning-kanske redan nu.

Gör en utvärdering efter några veckor. Vad fungerade bra? vad kan göras bättre till nästa gång.

Du har något viktigt att berätta, du har något viktigt att fråga om, du måste bara förklara men den du har framför dig lyssnar inte.

Hur ofta får man inte känslan av att den du sitter och pratar med inte lyssnar. Att han eller hon tittar på dig men dom lyssnar inte.

Hur irriterande är det inte att ha berättat något som du tycker är viktigt och den som sitter mitt emot dig säger, "va vad det du sa nu igen."

Att brist på kommunikation är den största anledningen till konflikter på en arbetsplats är det ingen tvekan om. Att vi missuppfattar delar av kommunikationen för att vi inte lyssnar på varandra, är den näst största.

Här följer några knep hur du ska få andra att lyssna.

 

 

"Upprepade misslyckanden för högpreseterande människor får dem att knäckas lättare vid nästa svåra uppgift. De ger upp snabbare även när lite uthållighet hade lönat sig."

 

Dessa chefer troa att kraven motiverar medarbetarna att åstadkomma mer än de gjort med ett rimligt mål. Ofta är cheferna själva pressade till ständiga förbättringar, vilket får det verka rimligt att utsätta medarbetarna för samma tryck.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Men du är en hyvens person till chef så ger du kritiken med en vänlig röst, medarbetarena nickar och verkar inte ta illa vid sig....har du lyckats?

 

Hur ska man då göra?

 

Man ska vara oerhört ödmjuk inför hur komplexa vi är. Det ska vara 100% ärlighet i den feedback man ger och varför det är bra.

 

Beskriv beteendena, men försök inte åtgärda alla på en gång. Jobba med ett nyckel beteende och se till att personen kan göra rätt och koppla ihop det med konsekvenser.

 

Belöna framgång, men vad var det som var så bra.. Se till att förklara vad som var så bra i det som var bra. Skrik inte bara "bra jobbat"

 

Positiv förstärkning är det mest kraftulla verktyg som finns, men också det mest missförstådda och missbrukande.

 

 

 

 

Du lyfter upp en medarbetare som belönas offentligt, kanske för att hon  sålt bättre än alla andra, producerat mest eller varit trevligast mot kunderna. Med lite otur glömmer du att berätta varför. Tanken är att alla de andra ska bli motiverade att förtjäna uppmärksamheten till nästa gång. Knepet är tyvärr inte bara verkningslöst, det är rent skadligt. Låt säga att du har 20 medarbetare. Då har du lyckats sänka humöret på 19 av dem, som drar slutsatsen att de inte duger. En person kanske är stolt, men hon är också rädd att bli baktalad som chefens gullegris och vet att hon snart är en i mängden igen. För det dröjer ju två år till nästa gång. Jodå, dina medarbetare har genomskådat att utmärkelsen egentligen är en vandringspokal som alla får förr eller senare, ovasett om de har förtjänat den eller inte.

 

Medarbetare ska inte behöva tävla om positiv uppmärksamhet. Organisationen är ju beroende av att alla presterar bra, så varför begränsa hur många som blir sedda? Konstruera belöningar så att du själv blir gladast om alla skulle uppnå kriterierna samtidigt. Och gör så att alla som presterar över standard blir uppmärksammade. Att uppmärksamma folk är inte bara effektivt, det kostar lika lite som att trycka på gilla-knappen på facebook.

 

Alla gör fel, anställda, chefer, mamma, pappa, barn, ja alla. Det viktiga är att vi lär oss något av våra fel. Vi vuxna tex, vi vet vad som är rätt och fel när vi uppfostrar våra barn, hur vet vi det? Jo för vi har gjort fel och många fel dessutom genom vår resa i livet. Barn behöver göra fel för att lära sig rätt, samma med oss vuxna, fel kan leda till något bra och rätt. Som chef, coach, ledare eller förälder så är det viktigt att ta vara och förklara innebörden av felet eller misstaget och se hur man kan göra något bra av det och gå vidare.

Har man gjort fel så ska man ta tag i det så fort som det går och man får vuxna och barn att stå för sina fel och misstag genom att att det finns en acceptans att lyssna och lösa felet. Med det ska det inte var ok att sätta i system att göra fel för det är ok så länge man säger förlåt. Nej det är fel, utan det är ok att man kan göra fel, att man förstår den negativa inverkan som ens fel eller misstag inneburit, att man hittar en väg att motverka att samma fel inträffar igen. Stå för konsekvenserna och rätta till det.

Ibland så kan vi fastna vid det vi gjort fel, vi kan älta om det och må dåligt av vad ditt fel/misstag har inneburit för din omgivning. I dessa lägen så kan man jobba med en avledningsmodell för att gå vidare. Att tillsammans med andra förstå problemet och se till att göra det dåliga till något bra.

 

Svara ja eller nej på frågorna och räkna sedan antal ja.

1. Känns det ofta som om chefen övervakar dig som en hök? 
2. Är din chef perfektionist? 
3. Vill chefen helst att saker och ting ska utföras på det enda rätta viset (det vill säga på hans eller hennes vis)? 
4. Har chefen svårt att ta kritik? 
5. Vill din chef helst rekrytera personer som är lika honom själv? 
6. Är din chef mån om att visa upp ett perfekt yttre (fasaden)? 
7. Verkar chefen svår att lära känna och komma inpå livet? 
8. Tenderar chefen att premiera prestation framför hur man mår? 
9. Verkar chefen ha svårt för att släppa taget om jobbet när han eller hon är ledig?
10. Är din chef extremt målmedveten? 
11. Hatar chefen att misslyckas?
12. Har chefen alltid koll på alla smådetaljer som ingen annan verkar bry sig om? 
13. Gruvar chefen sig och ältar sånt som blev fel?
14. Hör spontanitet dåligt ihop med chefen?
15. Driver chefen på både sig själv och andra lite för hårt emellanåt?
16. Har chefen svårt att lita på sina medarbetare? 
17. Gör kreativa och självständiga medarbetare chefen nervös?
18. Har din chef svårt att delegera? 
19. Känner du att din chef behandlar dig som ett barn som inte är moget att ta ansvar?
20. Kommer din chef lätt i för svarsställning om han eller hon gjort fel? 

RESULTAT:16-20 Ja: Stort kontrollbehov
Din chef har ett stort kontrollbehov – det vill säga extremhöga krav på sig själv. Vilket kan handla om att chefen egentligen har låg självkänsla i botten. Om han eller hon misslyckas känner han eller hon sig misslyckad som person. Han eller hon kanske inte alls är en stark doer som bemästrar alla krav egentligen, innerst inne.

Agera så här: Använd din empati. Sätt dig in i chefens roll. Det är ett tufft ansvar att leda andra och kanske ha sträng budget. Ta inte kontrollchefens beteende personligt. Det handlar inte om dig utan om honom eller henne själv. 
Underlätta för er båda genom att informera om vad som händer och vad du gör. Kontrollchefen gillar information och om han eller hon får rikligt av den varan i början så brukar han eller hon slappna av och ge dig mer frihet efterhand. 
Om ingen förbättring sker och du vantrivs får du överväga att sluta. 

7-15 Ja: Medelstort kontrollbehov
Din chef har medelstort kontrollbehov. Här hamnar många chefer i dag. Det är sannerligen ingen lätt uppgift att vara chef och göra många olika typer av medarbetare nöjda. Det som är för mycket kontroll för någon kanske upplevs som för lite feedback för någon annan.

Agera så här: Försök att ha en rak kommunikation kring hur stor självständighet du behöver för att kunna prestera som bäst. 
Presentera gärna dina förslag skriftligt och ta saker och ting stegvis när du bevisar vad du går för. Då är det lättare för chefen att våga tro på att du också har koll på läget och därför kan han släppa taget lite. Ge chefen feedback när kontrollen är på ”lagom nivå” exempelvis ”Tack för att jag fick förtroendet att leda detta projekt”, ”jag lär mig mest när jag får fria händer”.

0-6 Ja: Lågt kontrollbehov
Din chef har ett lågt behov av kontroll. Här finns det också både för- och nackdelar beroende på om du gillar en hög grad av frihet under ansvar eller ej. Om du trivs med att jobba helt utan att någon tittar över axeln vad du gör så är det jättebra men om du är lite mer osäker och behöver ha mycket direktiv och återkoppling är det mindre lyckat. 
Antingen kan din chef vara en person med god självkänsla som litar på sin omgivning eller så handlar det om att chefen har en låt-gå-ledarstil och knappt bryr sig om sin uppgift för han eller hon har halkat in på ledarrollen mer eller mindre mot sin vilja. 

Agera så här: Om du behöver mer ledning måste du tala om det för din chef, en klar kommunikation är nödvändig – eller lämna och gå till en annan chef som kan ge dig det du vill ha. Trivs du med friheten är du bara att gratulera, kör på!

Här kommer en ny härlig topp lista men vårt kära jobbslang, det har hänt lite sen förra listan, vissa har fallit ur och ersatts av nya Floskels. Håll till godo med...

1.Skapa synergier

2.Jag hör vad du säger

3.Baconlinda frågan

4.Need to know/Nice to know

5.Fragmenterat medielandskap

6.Commita sig

7.Stretcha visionen

8.Det är lite så vi jobbar

9.Småpåve

10.Hur långt är ett snöre?

11.Pinpointa

12.Holistisk approach

13.1+1=3

14.Äta elefanten i bitar

15.Blamestorming

16.Är du med?

17.Vi arbetar inte åt våra kunder, vi arbetar med dem.

18.Från ax till limpa

19.I runda slängar

20.Vad händer om man…